Période de reconversion : les modalités pratiques ont été précisées

 La reconversion interne :

• nécessite l’accord conjoint de l’employeur et du salarié ;
• s’effectue sans rupture du contrat de travail ;
• garantit le maintien de la rémunération habituelle du salarié.

 La reconversion externe :

• suppose également l’accord entre l’employeur et le salarié ;
• entraîne la suspension du contrat de travail d’origine ;
• requiert la signature d’un CDD ou CDI d’au moins 6 mois avec l’entreprise d’accueil.

Durant toute la période, le salarié conserve sa protection sociale (sécurité sociale, AT/MP).

Dans les 30 jours précédant le démarrage du dispositif, l’employeur doit transmettre à son Opco, par voie dématérialisée :

• l’accord écrit conclu avec le salarié, précisant la durée (en interne) ou les modalités de suspension du contrat (en externe) ;
• la convention de formation signée avec l’organisme formateur ;
• le cas échéant, le contrat de travail conclu avec l’entreprise d’accueil pour une reconversion externe ;
• tout document utile permettant à l’Opco de vérifier les critères de prise en charge (ancienneté, âge, évolution de l’activité, risque d’obsolescence des compétences…).

Le nouveau formulaire CERFA contient un encart dédié à la période de reconversion. Les services de l’Opcommerce sont en train d’être sensibilisés à ce nouveau dispositif.

L’Opco dispose ensuite de 20 jours pour décider de la prise en charge des :

• frais pédagogiques (montant fixé par la branche, ou à défaut 9,15 € / heure) ;
• frais annexes (repas, transport, hébergement), si un accord collectif, une décision de l’employeur ou du CA de l’Opco le prévoit ;
• rémunération du salarié, selon les mêmes conditions de prise en charge.

Le salarié peut compléter le financement via son CPF.

L’Opco dépose par ailleurs l’accord auprès du ministère de la Formation professionnelle via le SI-CPF.

Toute décision de refus doit être motivée.

L’employeur doit également informer l’Opco en cas de rupture anticipée de la période de reconversion.

La période peut prendre fin selon plusieurs situations :

• Embauche par l’entreprise d’accueil :

Si, au terme d’une reconversion externe, le salarié signe un contrat de travail avec l’entreprise d’accueil : le contrat avec l’employeur d’origine est rompu ; la rupture prend la forme d’une rupture conventionnelle si le contrat initial était un CDI ; d’une rupture d’un commun accord s’il s’agissait d’un CDD.

• Non-poursuite du contrat après la période d’essai

Si le salarié ne souhaite pas rester dans l’entreprise d’accueil à l’issue de sa période d’essai :

l’employeur d’origine doit lui garantir la reprise de son poste ou d’un poste équivalent ; avec une rémunération doit être au moins équivalente à celle perçue avant la reconversion.

• Refus de réintégration par le salarié

Si le salarié refuse de revenir dans l’entreprise d’origine après la période d’essai : le contrat de travail initial est rompu ; sous forme de rupture conventionnelle pour un CDI, ou d’un commun accord pour un CDD.

Les modalités de reconversion externe peuvent être intégrées dans un accord GEPP ou un accord de Ruptures Conventionnelles Collectives (RCC).